Az interjún fogadhatja önt egy interjúztató, de elképzelhető az is, hogy kettő, vagy több fős felvételiztető „bizottsággal” találja magát szemben. Elterjedtek a többlépcsős kiválasztási eljárások, melyek részei lehetnek a több fordulós interjúk, tesztek és az úgynevezett értékelő központok (Assesment Centerek, röviden AC-k) is.

Az első interjú általában csak ismerkedés, vizsgálódás az önéletrajz alapján legjobbnak ítélt jelöltek között, mégis, szinte ez a legfontosabb, hiszen szűrőként működik, itt dől el, ki mehet tovább.

A második és további interjúk annyiban térnek el az elsőtől, hogy itt már egyre szűkebb a pályázók köre, elképzelhetőek speciális, mélyebb szakmai kérdések is, melyek már nem a múltat, hanem az állás betöltéséhez elengedhetetlen képességeket, ismereteket, személyiségjegyeket firtatják.

A leggyakrabban alkalmazott interjútípusok:

1.                     Strukturált interjú

2.                     Panelinterjú

3.                     Páros interjú

4.                     Interjúsorozat

5.                     Csoportos interjú

6.                     Stresszinterjú

1. Struktúrált interjú

A strukturált interjúkat egy előre megtervezett szerkezet szerint állítják össze. Néhány feszültségoldó, beszéltető kérdéstől eltekintve kérdezz-felelek formában zajlik. Az interjúztató személy célja minél több információt megtudni önrol. Fogalmazzon nyíltan, világosan, kihangsúlyozva a pozíció betöltéséhez lényeges tapasztalatait, képességeit.

2. Panelinterjú

Ennél az interjútípusnál több kérdező van jelen, a „több szem többet lát” elven alapulva kérdeznek. önre nézve ez nem csak hátrányt, előnyt is jelent, hiszen egyrészt több kompetens embert ismer meg, másrészt a döntésnél háttérbe szorulnak az önnel kapcsolatos személyes benyomások, szubjektív érzések.

3. Párosinterjú

A páros interjún általában a pályáztató cég humán szakembere mellett a megpályázott pozíció szakterületének vezetője is jelen van. Célja strukturált és a panelinterjú céljával egyezik, ezért azokhoz hasonlít.

4. Interjúsorozat

Az interjúsorozaton a pályázó egymás után több, különböző szakemberrel találkozik. Mindegyik interjún külön-külön újabb tartalmi elemeket tudhatnak meg önről.

5. Csoportosinterjú

A csoportos interjú lényege a közhiedelemmel ellentétben nem az időmegtakarítás, hanem a pályázók versenyhelyzetbe kényszerítése. A személyiség dominanciáján kívül a döntéshozatali és az alkalmazkodóképességet vizsgálják ilyenkor. Gyakran alkalmaznak benne szituációs gyakorlatot egy probléma megoldásának szimulálására, amelyben a jelölteknek csoportokat alkotva kell valódi döntéseket hoznia.

6. Stresszinterjú

Általában akkor kerül sor ilyen beszélgetésre, amikor a jelölt stressztűrő képességét és konfliktuskezelő készségét tesztelik. Leginkább az értékesítés és a marketing területén gyakori ez a módszer. Az interjú készítője szándékosan olyan légkört teremt, ami a pályázót kényelmetlen, kínos helyzetbe hozza. Célja a jelölt reakciójának, teljesítményének, ítélőképességének, igazi énjének megfigyelése olyan lelki nyomás alatt, amelyet munkavégzése során is tapasztalni fog.
A jól felkészült jelölt magabiztosan, határozottan, tényszerűen válaszol, nem engedi eltéríteni magát a mondandójától. Előre persze nem lehet tökéletesen felkészülni egy ilyen interjúra, de érdemes a leggyakoribb kérdésekkel tisztában lenni, és udvariasan viselkedni minden szituációban.

TESZTEK, ÉRTÉKELŐKÖZPONTOK (AC-K)

Egyre gyakoribb Magyarországon is, hogy teszteket, „szituációs gyakorlatokat” végeztetnek a pozíció betöltésére esélyes jelölttel/jelöltekkel. Ezek a beválás megállapítására használt módszerek az adott munkakörben elengedhetetlen képességek meglétét vizsgálják.
A legelterjedtebb tesztek a nyelvi tesztek, az intelligencia tesztek, a személyiségtesztek és a speciális képességeket, készségeket vizsgáló tesztek

A tesztelések megtörténhetnek a felvételi interjú keretein belül, de Assessment Center (AC) formájában is. Tesztelhetőek így releváns munkatapasztalattal nem rendelkező jelöltek is.
Az eljárás olyan munkakörök kiválasztási folyamatában hasznos, ahol olyan képességekre van szükség, amelyek interjú alapján nem ellenőrizhetok, pl: szervezői adottságok, tárgyalási készség, stb.

Semmiképpen se utasítsa vissza, ha az interjúztató cég tesztek kitöltését kéri öntől, vagy a fent említett képességfelmérésre kerül sor. A feladatokra adott válaszok, vagy a reakciók értékelése szubjektív, hiszen célja az, hogy a megfelelő helyre a megfelelő embert válassza ki. Amennyiben ilyen helyzetbe kerül, készüljön fel, viselkedjen természetesen és válaszoljon, cselekedjen a legjobb tudása szerint.

AZ INTERJÚ UTÁN

Az interjú végére törekedjen pozitív benyomást hagyni az interjú készítőjében és tisztázza vele a várható további lépéseket. Köszönje meg a bemutatkozási lehetőséget, jegyezze meg, hogy élvezte az interjút, de kerülje el a hálálkodást.

Jelezze a beszélgetőpartnerének, hogy várakozással néz elébe a következő beszélgetésnek.