Kiaknázatlan tehetségek felkutatása a legjobb munkaerő megtalálásához
A Covid-19 világjárvány mindenkit arra késztetett, hogy átértékeljék karrierjüket. Úgy gondoljuk, elérkezett az ideje, hogy a munkáltatók is újragondolják elavult felvételi folyamataikat, valamint, hogy a munkaerőpiacon alulreprezentált csoportokra is kiterjesszék a toborzási folyamataikat. Ezzel több ezer magasan képzett, ámde figyelmen kívül hagyott tehetséget szerezhetnek meg cégük számára.
Ebben a cikkben megosztjuk tanácsainkat arról, hogyan gondolhatják át a szervezetek a dolgozó szülőkhöz való hozzáállásukat, és hogyan segíthetnek számukra kezelni a kihívásokat a munka világában. Útmutatást adunk a dolgozó szülők toborzásához és megtartásához is, és rávilágítunk arra, hogyan biztosítható, hogy hosszú távon sikeresek legyenek vállalatánál.
Miért kulcsfontosságúak a dolgozó szülők a cégek számára?
Mivel a szülők a munkaerő 40%-át teszik ki, érthető, hogy e demográfiai csoport igényeinek megértése alapvető fontosságú minden szervezet sikeréhez. Ráadásul a vállalatok számára előnyös, ha gondoskodnak a dolgozó szülőkről – azoknál, amelyek fizetett családi szabadságot biztosítanak, megnő a dolgozói morál és a termelékenység. Mégis, ha a számokat nézzük, úgy tűnik, hogy valami hiányzik: csak 2020 szeptemberében 865 000 amerikai nő lépett ki munkaerőpiacról. Ugyanebben az évben azon családok száma, ahol legalább egy szülő dolgozik, az előző évi 91,4%-ról 88,5%-ra csökkent. A családok 50%-a pedig arról számolt be, hogy az egyik vagy mindkét szülő elhagyta a munkahelyét, csökkentette a munkaidejét vagy szüneteltette a munkát.
Ezt a tehetséget, amely már most is szerves részét képezi a munkaerőnek, alulértékelik. Még a munkaerőhiány és a dolgozó szülők tömeges kilépése vagy munkahelyváltása ellenére is sok munkáltató kételkedik abban, hogy változtatásokra van szükség. Pedig a szervezetek tehetnek a dolgozó szülők bevonzása és megtartása, és ezáltal állandó munkaerő-állományuk átalakítása érdekében. Mi pedig azért vagyunk itt, hogy segítsünk ebben.
2,5 millió amerikai nő hagyta el a munkaerőt a világjárvány idején.
A dolgozó szülők 45%-a tapasztalt hátrányos megkülönböztetést a családi kötelezettségek miatt a világjárvány alatt.
A dolgozó szülők 68%-ának kellett visszavennie munkahelyi feladatait a gyermekgondozási problémák miatt.
-32%-kal csökkent annak valószínűsége, hogy a gyermekgondozási kötelezettségekkel rendelkező nők fontolóra veszik a munkahelyváltást, ha távolról is dolgozhatnak.
A fizetett családi szabadságot kínáló vállalatoknál viszont:
80%-a számolt be a munkavállalói morál javulásáról
70%-a számolt be a munkatársak termelékenységének növekedéséről
Hogyan nyerhetjük meg a dolgozó szülőket?
A sokszínű munkaerő kialakításának célja, hogy a lehető legtöbb tehetséget találjuk meg, helyzetüktől függetlenül – ez alól pedig a szülőket sem vonhatjuk ki. Gondolja át a felvételi folyamatokat, hogy ne csak a legjobb jelölteket találja meg, hanem a megértő, elfogadó légkört is biztosítsa számukra, ami a szervezethez való csatlakozásra sarkallja őket.
Családközpontú juttatások biztosítása
Könnyen kitűnhet versenytársai közül, ha olyan juttatásokat kínál, amelyek most és a jövőben is segítik a dolgozó szülőket a munkakörükben. Tudja meg a már vállalatánál dolgozó szülőktől, hogy mi működik, mit értékelnek, és mit hiányolnak. A családbarát kultúra magában foglalhatja a rugalmas időbeosztást, a távoli munkavégzési lehetőségeket, a fizetett családi szabadságot, a sürgősségi ápolási szabadságot vagy olyan mentorok biztosítását, akik maguk is dolgozó szülők.
Legyen világos, átlátható és elérhető
Lehet, hogy már rendelkezik családbarát irányelvekkel és juttatásokkal, de vajon láthatóak-e ezek a jelöltek számára? Győződjön meg róla, hogy minden munkaköri leírásban egyértelműen szerepelnek ezek, és naprakészek, mivel ez közvetíti azt a pozitív üzenetet, hogy vállalata szívesen fogadja őket. Ráadásul a jelöltek így nyugodtabban kérdezhetnek a szülői juttatásokról az interjú során. Frissítse karrieroldalát, hogy minden juttatás könnyen megtekinthető legyen, és használja a dolgozó szülők cégen belüli történeteit valós példaként arra, hogy milyen az Ön szervezetében dolgozni.
Fejlessze a vezetőket
Biztosítson a vezetőknek naprakész információkat, képzéseket és workshopokat, hogy mindig tisztában legyenek a legújabb irányelvekkel és juttatásokkal, amelyeket vállalata a dolgozó szülők számára biztosít. Mivel sok vezető részt vesz a felvételi folyamatokban, fontos, hogy megértsék, hogyan kell befogadó üzenetet közvetíteniük – és mit kell tartalmaznia ennek az üzenetnek -, amikor a jelentkezőkkel kommunikálnak.
Kínáljon rugalmasságot
A rugalmas munkaidő-beosztás többé már nem előnyt jelent, hanem magától értetődőnek kell tekinteni. Ez különösen igaz a dolgozó szülőkre, akiknek minden nap egyensúlyt kell teremteniük a családi és a munkahelyi kötelezettségek között. A munkaköri leírások készítésekor helyezze a rugalmasságot a középpontba. Ez nem csak rugalmas munkaidő felajánlását jelenti, hanem magában foglalhatja a hibrid vagy a teljes munkaidős távmunka lehetőségét, a munkamegosztást (egy teljes munkaidős szerepkör két részmunkaidős szerepre való felosztása) és a visszatérő munkaköröket (visszatérés a munkaerőpiacra egy rövid távú szerepkörben, miközben a jövőre nézve képesítést szerezhet).
Tükrözze a befogadó kultúrát példaképekkel
A befogadó vállalati kultúra népszerűsítésekor építse be a dolgozó szülők sikertörténeteit. Itt kihangosíthatja a legkülönfélébb csoportok történeteit, így különböző korcsoportba, etnikumba és szereptípusba tartozó, vagy különböző szexualitású emberek beszámolóit is. A dolgozó szülői példaképeket, nagyköveteket is bevonhatja a felvételi folyamatba. Segíthetnek a munkaköri leírások megfogalmazásában és a pályázatok átvilágításában, valamint hozzájárulhatnak az interjúkhoz. Ez csökkentheti az előítéletességet a kiválasztási folyamat során.
